Työsuhteen ehdon vakiintuminen: tärpit työnantajalle

Light surfaces, LIEKE L-symbol

Vakiintunut käytäntö voi muotoutua samanarvoiseksi työsuhteen olennaiseksi ehdoksi kuin työsopimukseen kirjoitettu ehtokin. Vakiintuminen voi siis muuttaa ja täydentää työsuhteessa sovellettavia ehtoja. Vakiintumiseen on syytä kiinnittää huomiota, sillä työnantaja ei voi muuttaa työsuhteen olennaista ehtoa yksipuolisesti ilman irtisanomisperustetta. Kokosimme yhteen, mitä työnantajan on hyvä tietää työsuhteen ehdon vakiintumisesta ja miten työnantaja voi välttää aiheeseen liittyvät sudenkuopat.

Työsuhteen ehto voi tietyissä tilanteissa vakiintua osapuolia sitovaksi ehdoksi, vaikka siitä ei olisi kirjallisesti tai muutoin nimenomaisesti sovittu. Arvioitaessa ehdon vakiintumista huomioon otetaan osapuolten tosiasiallinen toiminta ja käyttäytyminen. Työsuhteen ehdon vakiintumista tarkastellaan työoikeudellisten periaatteiden lisäksi yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden kautta. Lähtökohtaisesti käytännön muodostuminen työsuhteen vakiintuneeksi ehdoksi edellyttää, että käytäntö on kestänyt pitkähkön ajan ja että käytännön sisältö on selvä ja yksiselitteinen. Lisäksi käytäntöä on pitänyt noudattaa ilman huomattavia poikkeuksia ja osapuolten on tullut mieltää käytäntö itseään sitovaksi. Sen arviointiin, onko käytäntö muodostunut vakiintuneeksi, vaikuttavat myös työntekijän suojelun tarve sekä vilpittömän mielen suojaa ja perusteltua luottamusta koskevat periaatteet. (esim. KKO 1990:103 ja KKO 1995:52; vrt. KKO 1989:92.).

Millaiset ehdot voivat vakiintua?

Ei ole täysin yksiselitteistä, millaiset ehdot voivat vakiintua työsuhteen ehdoksi, eikä asiasta säädetä laissa. Oikeuskäytännön perusteella voidaan kuitenkin todeta, että vakiintuneeksi työsuhteen ehdoksi voi muodostua ainakin sellaiset asiat, joista voidaan sopia työsopimuksella.

Oikeuskäytännön perusteella vakiintuneiksi ehdoiksi ovat muodostuneet esimerkiksi:

  • Oikeus lomarahaan (Helsingin HO 28.4.2015 S 14/1846)
  • Palkka (KKO 1984-II-23)
  • Joululahjaraha (KKO 1990:103, KKO 1995:52)
  • Työtehtävät (Vaasan HO 21.6.2005 S 03/1032, Helsingin HO 21.9.2011 S 11/599)
  • Palkallinen tauko (KKO 2021:76)
  • Työntekopaikka (Helsingin HO 21.9.2011 S 11/599)

Näin ollen ainakin työsuhteeseen välittömästi liittyvät taloudelliset edut, kuten palkka ja vuosilomaedut, sekä työn sisältö itsessään tai sen tekopaikka voivat vakiintumisen myötä muodostua sitoviksi työsuhteen ehdoiksi.

Vakiintuminen edellyttää pitkähköä aikaa, vaikka mitään yksiselitteistä ajanjaksoa ei oikeuskäytännön perusteella ole mahdollista määritellä. Oikeuskirjallisuudessa sen sijaan on mainittu, että käytännön olisi pitänyt jatkua ainakin kahden vuoden ajan. Kyse on kuitenkin aina kokonaisarvioinnista, ja vakiintuminen voi edellyttää myös pidemmän ajan kulumista. Lisäksi vakiintuminen on katsottu edellyttävän, että osapuolten voidaan katsoa hiljaisesti hyväksyneen käytännön yleisten sopimusoikeudellisten periaatteiden mukaisesti. (esim. TT 2012-140, TT 2002-43, TT 2007-77 ja TT 2012-2).

Työnantajan on myös hyvä ottaa huomioon, että vaikka ehto ei olisi vakiintunut osaksi jotain tiettyä työsuhdetta, ehto on voinut vakiintua yrityksen käytännöksi siten, että sitä on noudatettava kaikkien työntekijöiden työsuhteissa. Esimerkiksi vanhempainvapaiden palkallisuus on voinut vakiintua yrityksen käytännöksi, ja tällöin sitä on sovellettava myös sellaisiin työntekijöihin, jotka käyttävät vanhempainvapaata ensimmäistä kertaa. Yrityksen käytäntö vakiintuu pitkälti samoin periaattein kuin työsuhteen ehdot muutoinkin.

Oikeuskäytännön mukaan käytäntö voi vakiintua työsuhteen ehdoksi myös siten, että sen sisältö on sidoksissa johonkin työsuhteen ulkopuoliseen tekijään. Ulkopuolisen tekijän muuttuessa työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa vakiintunutta käytäntöä muutoksen mukaisesti. Esimerkiksi työtuomioistuimen ratkaisussa TT 2012-2 työnantajan maksaman ruokarahan suuruus oli sidottu Verohallinnon asettaman kokopäivärahan suuruuteen, ja ruokaraha oli siten kokopäivärahan muutosten seurauksena voinut laskea ilman, että laskemisesta olisi sopijaosapuolten kesken erikseen sovittu. Eläke-etuuksia koskevassa ratkaisussa KKO 1995:184 työntekijöiden työsuhteiden ehtoina olleita eläke-etuja oli niin ikään voitu yksipuolisesti alentaa lain nojalla suoritetun eläkesäätiön sääntömuutoksen takia.

Milloin ehdot eivät vakiinnu?

Vakiintumisen arvioinnissa merkitystä on myös sillä, onko toimintatavan tai edun osalta muutoinkin menetelty työehtosopimuksen mukaan, esimerkiksi noudatettu määräystä sopia asiasta kirjallisesti. Jos asiasta tulee työehtosopimuksen mukaan sopia kirjallisesti, voidaan kirjallisen sopimuksen puuttumisesta usein päätellä, ettei työehtosopimusta parempia ehtoja ole tarkoitettu sovellettavan.

Tietynlaiset käytännöt eivät myöskään koskaan vakiinnu työsuhteen ehdoiksi. Esimerkiksi työntekijöiden omavaltainen toiminta, jota työnantaja ei ole hiljaisestikaan hyväksynyt, ei muodostu työsuhteen ehdoksi (esim. Vaasan HO 21.5.2014 S 13/252 ja TT 1989-18).

Lisäksi vakiintuminen voi lähtökohtaisesti koskea vain entisiä tai nykyisiä työntekijöitä. Esimerkiksi Vaasan hovioikeus oli katsonut ratkaisussaan Vaasan HO 15.10.2008 S 08/346, että eläkkeellä olevien entisten työntekijöiden puolisoiden oikeus vapaalippuihin voitiin yksipuolisesti poistaa, koska vapaalippujen saajat eivät koskaan olleet työsuhteessa yhtiöön.

Käytäntö ei myöskään lähtökohtaisesti sido työnantajaa silloin, kun se perustuu työnantajan virheeseen.

Tärpit työnantajalle

  • Seuraa ja käy läpi, millaisia hiljaisia käytäntöjä yrityksessä on.
  • Reagoi työpaikan hiljaisiin käytäntöihin, kuten ylimääräisiin taukoihin, jos ne eivät ole hyväksyttävissä.
  • Muista, että monet erilaiset asiat voivat vakiintua työsuhteen ehdoksi.
  • Jos teet jonkin työsuhteen etuun liittyvän virheen, korjaa se mahdollisimman pian, ettei se muodostu vakiintuneeksi ehdoksi.
  • Viesti henkilöstölle, millaisia käytäntöjä työpaikalla noudatetaan.
  • Ilmoita selvästi, kun kyseessä on kertaluonteinen tai harkinnanvarainen etu, kuten yksittäinen tulospalkkio.
  • Tee säännöllisesti, esimerkiksi vuosittain, päätös edun tai käytännön sisällöstä, mikäli et toivo sen vakiintuvan.

Työsuhteen ehdon vakiintuminen täytyy arvioida aina tapauskohtaisesti, ja tuomioistuin tekee viime kädessä lopullisen ratkaisun kokonaisharkinnalla.

Mikäli jokin aiheeseen liittyvä asia jäi askarruttamaan tai voimme avustaa esimerkiksi organisaationne työoikeudellisten ohjeiden laadinnassa tai päivittämisessä, otattehan yhteyttä meihin. Avustamme työsuhteen ehdon vakiintumiseen ja muihin työoikeudellisiin kysymyksiin liittyvissä asioissa.

Lisätietoa antaa