Työoikeus – muistutuksia korkeimmalta oikeudelta työnantajille
Korkein oikeus on antanut toukokuussa kolme työoikeudellista ennakkopäätöstä: KKO 2022:32, KKO 2022:33 ja KKO 2022:35. Kaikissa näissä päätöksissä työnantajan katsottiin menetelleen virheellisesti. Päätökset eivät ole erityisen yllättäviä, mutta ne toimivat hyvinä muistutuksina työnantajille.
KKO 2022:32 – Työntekijän viestintäsalaisuus saa vahvaa suojaa
Työntekijän työsuhteen päättymisen jälkeen työnantajan edustaja oli pitänyt työntekijän työsähköpostiosoitteen auki ja antanut alaisuudessaan työskenteleville muille työntekijöille tehtäväksi seurata sähköpostiin tulevia viestejä. Korkein oikeus katsoi työnantajan edustajan syyllistyneen viestintäsalaisuuden loukkaukseen tekijänä. Korkeimman oikeuden mukaan jo pelkästään luvaton kirjautuminen suojattuun sähköpostiin täytti rikoksen tunnusmerkistön, vaikka viestejä ei ollut luettu.
Työnantajan edustajalla oli ollut työntekijän suostumus käyttää tämän sähköpostiosoitetta työsuhteen aikana työtehtävien hoitamista varten työntekijän poissa ollessa. Työntekijä ei kuitenkaan ollut antanut työsuhteensa päättymisen yhteydessä tai sen jälkeen erillistä suostumusta työsähköpostiosoitteensa käyttöön, eikä hänelle ollut edes tarjottu mahdollisuutta suostumuksen antamiseen.
Korkeimman oikeuden ratkaisun perusteella voidaan siis todeta, että annettu suostumus sähköpostin käyttämiseen on oletusarvoisesti voimassa vain työsuhteen kestäessä, jollei toisin nimenomaisesti ole ilmoitettu. Näin ollen, mikäli työnantajalla on tarve kirjautua työntekijän sähköpostiin työsuhteen päättymisen jälkeen, tulee työntekijältä hankkia nimenomainen suostumus tarvittavia toimenpiteitä koskien.
KKO 2022:33 – Työnantajalla on aktiivinen työntarjoamisvelvollisuus irtisanottaessa tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla
Työnantaja oli lähettänyt tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla irtisanotulle työntekijälle irtisanomisaikana viikoittain sähköpostitse kirjeen, johon oli listattu yrityksessä maan laajuisesti avoimeksi tulleet tehtävät. Samansisältöinen viesti oli lähetetty kaikille tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä irtisanotuille työntekijöille, ja viestissä työntekijöitä oli kehotettu ilmoittamaan työnantajalle mahdollisesta kiinnostuksesta tehtäviä kohtaan. Korkein oikeus kuitenkin katsoi, ettei työnantaja ollut täyttänyt työsopimuslain 7 luvun 4 §:n mukaista työntarjoamisvelvollisuuttaan, kun kirjeessä listattuja tehtäviä ei ollut lainkaan valikoitu siten, että ne soveltuisivat yksittäiselle työntekijälle hänen ammattitaitonsa, koulutuksensa ja työkokemuksensa huomioiden.
Koska yrityksessä olisi ollut avoinna tehtäviä, joihin irtisanottu työntekijä olisi voitu sijoittaa, mutta työtä ei ollut henkilökohtaisesti tarjottu työntekijälle, työnantajalla ei korkeimman oikeuden mukaan ollut työsopimuslaissa edellytettyä asiallista ja painavaa syytä työntekijän irtisanomiseen. Työnantaja velvoitettiin maksamaan korvausta työntekijän 12 kuukauden palkkaa vastaava määrä.
Korkeimman oikeuden ratkaisu painottaa työnantajalta vaadittavaa aktiivisuutta ja toisaalta myös sitä, että työnantajan tulee huomioida ja arvioida työntarjoamisvelvollisuuden piirissä olevat työntekijät kukin henkilökohtaisesti. Työnantajalla on velvollisuus selvittää oma-aloitteisesti työntekijälle tarjottavissa olevat työt ja tarjota niitä henkilökohtaisesti hänelle. Sinällään korkein oikeus kuitenkin hyväksyi ”massaviestin” käyttämisen työntarjoamisvälineenä edellyttäen kuitenkin, että sen vastaanottajat on otettu huomioon yksilöinä viestin sisällössä. Näin ollen voitaneen katsoa, että identtisen avoimista tehtävistä kertovan sähköpostin voisi lähettää kaikille niille, joiden koulutusta ja osaamista voidaan pitää lähes samana, jos tarjottavat tehtävät on räätälöity tälle kohderyhmälle. Esimerkiksi talouspäällikölle ja sähkömiehelle ei kuitenkaan olisi perusteltua tarjota samoja tehtäviä.
Erityisesti laajoja vähentämistoimia toteutettaessa työnantajan onkin syytä varmistaa, että sillä on riittävät resurssit ja prosessit aktiivisen työntarjoamisvelvollisuuden täyttämiseksi.
KKO 2022:35 – Työntekijöiden järjestäytymisvapaus saa suojaa myös järjestäytymättömissä yrityksissä
Yrityksen työntekijä oli valittu luottamusmieheksi ja valinnasta oli ilmoitettu työnantajalle. Työnantaja kuitenkin ilmoitti, että luottamusmiestehtävä lakkautetaan eikä uutta luottamusmiestä tulla valitsemaan, sillä yrityksellä ei ole 20 työntekijää. Tiedotus ja keskustelu työnantajan ja henkilöstön välillä olisi työnantajan ilmoituksen mukaan tapahtunut jatkossa ilman luottamusmiestä. Korkein oikeus katsoi, että työnantajan edustajat olivat menettelyllään syyllistyneet työntekijöiden järjestäytymisvapauden loukkaamiseen.
Korkeimman oikeuden ratkaisu on mielenkiintoinen, sillä hovioikeus päätyi samassa asiassa antamassaan tuomiossa eri lopputulokseen lainsäädännön epäselvyyteen nojaten. Hovioikeuden näkemyksen mukaan työsopimuslain yleissitovuutta koskevan säännöksen laajuus oli sanamuodoltaan epäselvä, eikä lain perusteella voitu yksiselitteisesti päätellä, että järjestäytymätön työnantaja olisi velvollinen sallimaan luottamusmiehen asettamisen. Korkein oikeus kuitenkin totesi hovioikeuden ratkaisun kumoavassa ennakkopäätöksessä hyvin yksiselitteisesti, että järjestäytymisvapaus on työntekijöiden perusoikeus ja heillä on oikeus valita keskuudestaan luottamusmies riippumatta siitä, onko työnantaja järjestäytynyt vai ei.
Työntekijöiden järjestäytymisvapaus siis saa erittäin vahvaa suojaa, mikä järjestäytymättömienkin työnantajien on tärkeä muistaa.
